Elke Gundel
Sehr geehrte Leserinnen und Leser,
auch wenn der EuGH in seinem „Egenberger”-Urteil die Auslegung des § 
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Abs. 1 AGG zu Lasten der Kirchen und ihrer Personalpolitik verschärft hat, lässt sich daraus keine weitere Folgerung für das besondere kollektive Arbeitsrecht der Kirchen ableiten. Der konsensorientierte „Dritte Weg” mit seinem vom BAG am 20.11.2012 mit gewissen Auflagen anerkannten Streikverbot ist nicht betroffen. Dieses Modell könnte allenfalls vom EGMR in Straßburg als Verstoß gegen Art. 
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EMRK beanstandet werden mit der Folge, dass eine Anerkennung der innerkirchlichen Mitarbeitervertreter als „Gewerkschaften” möglich erscheint. Damit wird ein neues – bisher in Deutschland unterbelichtet – Kapitel aufgeschlagen. Prof. Dr. Hermann Reichold beleuchtet diese Thematik in seinem Beitrag zum Arbeitskampf in der Kirche und der Frage, wie der EGMR dazu steht.
Die „Egenberger”-Entscheidung des EuGH hat ein Stück Rechtsgeschichte geschrieben und ein zentrales Selbstbestimmungsrecht der Kirchen in Deutschland aufgehoben. Zukünftig werden diese eventuell nicht mehr ohne Weiteres das Recht haben, von sich aus zu bestimmen, dass Kirchenmitgliedschaft eine wesentliche Anforderung bei der Besetzung offener Stellen im kirchlichen Dienst ist. Immer wenn der EuGH sich gegen gewachsenes nationales Recht stellt, werfen seine Entscheidungen zahlreiche Fragen auf. Dr. Florian Bauckhage-Hoffer versucht, sich dem EuGH-Urteil „Egenberger” aus europarechtlicher, vor allem aber aus evangelisch-theologischer und kirchenrechtlicher Perspektive zu nähern.
Prof. Dr. Georg Annuß und Dr. Felix Halfmeier stellen die wesentliche Rechtsprechung des BAG und des BSG mit Relevanz für kirchliche Arbeitsverhältnisse im Jahr 2017 vor. Außer Betracht bleiben dabei Entscheidungen aus dem Bereich des Betriebsverfassungsrechts und des Tarifrechts, weil sich die Darstellung auf solche Entscheidungen beschränkt, die auch für kirchliche Arbeitsverhältnisse von Bedeutung sind.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nutzen heute in vielen Unternehmen ganz selbstverständlich das eigene Smartphone auch für private Zwecke. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ergeben sich zahlreiche Fragen nach möglichen Grenzen und Sanktionsmöglichkeiten zur privaten Smartphone-Nutzung während der Arbeitszeit, insbesondere wenn der Arbeitgeber diese private Nutzung nicht ganz und gar verbieten will oder kann. Da bislang konkrete gesetzliche Regelungen fehlen, sucht Prof. Dr. Uwe Meyer nach Lösungen für die vielfältigen Fragen zur privaten Nutzung des eigenen Smartphones während der Arbeitszeit in allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen.
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