Ausgabe 1_2020, Startseite 1
Das kirchliche Dienst- und Arbeitsrecht, lange Zeit eine eher verborgene Materie, steht seit einiger Zeit wie nie zuvor in der öffentlichen Debatte. Dabei gibt es zwei ganz unterschiedliche Seiten, die man aber letztlich nur zusammen denken kann: Die hohe Bedeutung richtiger Personalauswahl und präventiver „Compliance” in der Kirche verdeutlicht nichts so sehr wie das globale Missbrauchsdrama. In unerträglich vielen Fällen waltete große Nachsicht, wenn kirchliche Funktionsträger zu Missbrauchstätern wurden. Besonders wertungswidersprüchlich wirkt dies gerade angesichts einer mitunter als hartherzig wahrgenommenen Kündigungspraxis, wenn kirchlich Beschäftigte in ihrem Familienleben moraltheologischen Postulaten nicht gerecht wurden, ohne allerdings Dritte zu verletzen oder Strafgesetzen zuwiderzuhandeln: Das moralische und kirchenrechtliche Unrecht – z. B. durch Wiederheirat nach Scheidung – wurde, so scheint es, vielfach strenger geahndet als kriminelles Unrecht gegenüber Dritten. Dieser bedrückende Widerspruch wird zunehmend aufgelöst, denn beide Facetten kirchlicher „Compliance” werden heute mit richtiger Tendenz neu ausbalanciert. Natürlich bedarf es tiefgreifender Reformen bei den Personalauswahlkriterien und konsequenter Missbrauchsprävention: Kirche muss den Anspruch formulieren und verwirklichen, in der Prävention besser und konsequenter als jede andere gesellschaftliche Institution zu agieren, denn nirgendwo sonst höhlt Missbrauch die institutionelle Glaubwürdigkeit in vergleichbarer Weise aus. Im Folgenden soll zunächst ein Blick auf den Normenrahmen geworfen und ein Überblick über die Entscheidungen von EuGH und BAG verschafft werden, ehe – mit einer genaueren, gewissermaßen „rechtsvergleichenden” Betrachtung der Einstellungsvoraussetzungen und Loyalitätsobliegenheiten im geltenden Arbeitsrecht der evangelischen und katholischen Kirche – konkret die Konsequenzen und Reformnotwendigkeiten in den Blick genommen werden.
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