Ausgabe 5_2020, Startseite 147
Mindestentgelt in der Pflegebranche
Leitsätze der Schriftleitung
1. Das Gesetz kennt drei Arten von Mindestlöhnen:
(1) Sog. Branchenmindestlöhne nach dem AEntG i. V. m. einer Rechtsverordnung, die einem Tarifvertrag oder Teilen eines Tarifvertrages Gesetzeskraft verleiht (vgl. PflegeArbbV)
(2) Nach dem AÜG i. V. m. einem Branchentarifvertrag
(3) Den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn nach dem MiLoG.
2. Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn besteht aus einem Zeitfaktor und einem Geldfaktor. Der Berechnungszeitraum ist stets nicht länger als der Kalendermonat. Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der im betreffenden Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem Betrag des jeweiligen gesetzlichen Mindestlohns ergibt.
3. Die Mindestlohnklage ist eine Differenzvergütungsklage, wenn die im Monat tatsächlich geleistete Vergütung den gesetzlichen Mindestlohnanspruch unterschreitet. Zur schlüssigen Begründung einer auf Zahlung der Differenzvergütung zum gesetzlichen Mindestlohn gerichteten Klage muss der Arbeitnehmer für jeden einzelnen Monat ein konkret beziffertes Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns darlegen.
4. Der Geldfaktor des Mindestlohns nach dem MiLoG betrug:
Seit dem 01.10.2015: 8,50 Euro brutto,
seit dem 01.01.2017: 8,84 Euro brutto,
seit dem 01.01.2019: 9,19 Euro brutto und
seit dem 01.01.2020: 9,35 Euro brutto.
Er soll ab dem 01.01.2021 auf 9,50 Euro brutto steigen.
5. Der Zeitfaktor des Mindestlohns, die Zeiteinheit, nach der der allgemeine gesetzliche Mindestlohn zu bemessen ist, ist die Zeitstunde. Mit dem in § 
1
Abs. 2 Satz 1 MiLoG enthaltenen Tatbestandsmerkmal „Zeitstunde” ist die „vergütungspflichtige Arbeitsstunde” gemeint.
6. Das Konkurrenzverhältnis des Mindestlohnes nach dem AEntG i. V. m. einer Rechtsverordnung und des AÜG zum allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn wird durch § 
1
Abs. 3 Satz 1 MiLoG geregelt. Danach gehen die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG), des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen den Regelungen des Mindestlohngesetzes vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet. Der gesetzliche Mindestlohn bildet den Auffangtatbestand.
7. Eine weitere zeitlich begrenzte Konkurrenznorm des Übergangsrechts enthielt bis zum Ablauf des 31.12.2017 § 
24
Abs. 1 MiLoG. Danach gingen die in der 2. und 3. PflegeArbbV festgelegten Grundsätze zur Bemessung des
S
Mindestentgelts in der Pflegebranche gemäß § 
1
Abs. 3 MiLoG i. V. m. § 
24
Abs. 1 MiLoG a. F. im Geltungsbereich der Verordnungen dem im Mindestlohngesetz geregelten Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn vor. § 24a AEntG flankierte dies.
8. Der Auffangcharakter des gesetzlichen Mindestlohnes im Verhältnis zu der Höhe der nach dem AEntG auf Grundlage der Verordnungen festgelegten Mindestentgelte betrifft nur den Geldfaktor. Nur der Geldfaktor darf nicht unterschritten werden.
9. Die Rechtsverordnungen i. S. d. AEntG können jedoch vom Mindestlohngesetz abweichende, eigenständige Regelungen des Zeitfaktors treffen. Die Bemessung der Arbeitsleistung als Arbeitszeit kann abweichend von der Zeitstunde geregelt werden. Für den Bereitschaftsdienst ist das seit der 2. PflegeArbbV der Fall.
10. Sowohl der Sinn und Zweck als auch die Gesetzesgeschichte verdeutlichen dies: Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat mit der Zweiten Verordnung (2. PflegeArbbV) auf ein Urteil des LAG Baden-Württemberg und des BAG reagiert, welches den Mindestlohn an die Zeitstunde anknüpfte, weil die 1. PflegeArbbV keine eigenständige Regelung zur Arbeitszeit – konkret zur Bereitschaftszeit – enthielt. Seit der 2. PflegeArbbV ist die Bereitschaftszeit eigenständig geregelt.
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