Ausgabe 6_2019, Startseite 187
Bindung eines nichtkirchlichen Betriebserwerbers an arbeitsvertragliche dynamische Verweisung auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen
Leitsätze der Schriftleitung
1. Der 6. Senat bestätigt seine Rechtsprechung (
BAG, Urteil vom 23.11.2017, 6 AZR 739/15
, ZAT 2018, 123 mit Anmerkung;
BAG, Urteil vom 23.11.2017, 6 AZR 684/16
, ZAT 2018, 126 mit Anmerkung;
BAG, Urteil vom 23.11.2017, 6 AZR 683/16
, NZA 2018, 311): Ist in einem Arbeitsvertrag dynamisch auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen, z. B. die ARV Caritas oder die AVR-DD, verwiesen, gilt diese dynamische Verweisung auch nach einem Betriebsübergang auf einen weltlichen Erwerber gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB weiter.
2. Die vertragliche Inbezugnahme kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen wie der AVR kann generell nicht als Gleichstellungsabrede i. S. d. früheren Rechtsprechung des 4. Senats des BAG verstanden werden. Die AVR sind stets nur anwendbar, wenn dies in dem betreffenden Arbeitsverhältnis vereinbart ist. Ihre vertragliche Inbezugnahme kann nie den eine derartige Auslegung erklärenden Grund einer Gleichbehandlung von organisierten und nicht organisierten Arbeitnehmern haben, weil es keine Gewerkschaftsmitgliedschaft gibt, die zu einer normativen Wirkung der AVR gemäß § 
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Abs. 1 TVG führen könnte, und damit auch kein Gleichstellungsbedürfnis besteht. Auf den von den AVR für sich selbst definierten Geltungsbereich kommt es deshalb nicht an. Die Geltung der AVR gründet sich allein auf die vertragliche Inbezugnahme. Die AVR sind eine kollektivrechtliche Regelung eigener Art, die durch paritätisch besetzte Kommissionen mit qualifizierten Mehrheiten zustande kommt.
3. Im kirchlichen Bereich ist eine normative Geltung entsprechend § 
77
Abs. 4 BetrVG ausgeschlossen.
4. Wird ein Arbeitsvertrag mit einem kirchlichen Träger geschlossen, der formularmäßig kirchliches Arbeitsrecht in Bezug nimmt, ist dieser Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht betriebsvereinbarungsoffen. Das BetrVG findet gemäß § 
118
Abs. 2 BetrVG auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen grundsätzlich keine Anwendung. Dies schließt eine Betriebsvereinbarungsoffenheit aus.
5. In kollektivrechtlicher Hinsicht sind typischerweise über die Bezugnahme auf das kirchliche Arbeitsrecht die Regelungen des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts einschließlich der auf dessen Grundlage geschlossenen Dienstvereinbarungen maßgeblich. Ein kirchlicher Arbeitsvertrag ist daher vorbehaltlich anderer Vereinbarungen nur offen für rechtmäßige Änderungen durch kirchliche Dienstvereinbarungen, nicht aber durch Betriebsvereinbarungen.
6. Weil die Bezugnahme auf das kirchliche Arbeitsrecht allein arbeitsvertraglichen Charakter besitzt und die kollektivrechtliche Geltung allein in der formularvertraglichen Bezugnahme liegt, ohne dass es eine unmittelbar und zwingend geltende normativ wirkende Regelung gibt, kann ein Wille der Parteien, weltliche Dritte zur Ablösung zu berechtigen, nicht entnommen werden. Es erfolgt ein Übergang nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB.
7. Dagegen gehen bei einem Betriebsübergang im weltlichen Bereich die Regelungen einer Betriebsvereinbarung auf den Erwerber stets im Wege des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB über. Dabei behalten sie jedoch ihren kollektivrechtlichen Charakter, der aus § 
77
Abs. 4 Satz 1 BetrVG folgt. Sie können bei einem folgenden zweiten Betriebsübergang durch Betriebsvereinbarung abgelöst werden.
8. Einem Erwerber stehen nur zwei Mittel der Ablösung einer vertraglichen Regelung zur Seite: Änderungsvereinbarung oder Änderungskündigung.
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