Ausgabe 6_2017, Startseite 197
Massenentlassung – Konsultationsverfahren
Leitsätze der Schriftleitung
1. Die Unterrichtung des Arbeitgebers im Konsultationsverfahren nach § 
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Abs. 2 Satz 1 Hs. 2 Nr. 1 bis 6 KSchG bedarf keiner Schriftform, sie kann in Textform (§ 126b BGB) erfolgen.
2. Das Konsultationsverfahren ist bei mehreren aufeinanderfolgenden, auch vorsorglichen Kündigungen anlässlich einer Stilllegungsentscheidung nicht mit dem Vollzug der Stilllegung erfüllt. Vor dem Ausspruch von – auch vorsorglichen – Folgekündigungen ist das Konsultationsverfahren stets noch einmal durchzuführen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen eines Massenentlassungstatbestands vorliegen und zu diesem Zeitpunkt (noch) eine beteiligungsfähige Arbeitnehmervertretung besteht.
3. Das Konsultationsverfahren ist ein Beratungsverfahren, weshalb den Arbeitgeber eine Beratungspflicht trifft. Der Arbeitgeber unterliegt im Konsultationsverfahren jedoch keinem Einigungszwang. Erforderlich, aber auch ausreichend ist es, wenn der Arbeitgeber mit dem ernstlichen Willen zur Einigung die Verhandlungen mit dem Betriebsrat aufnimmt und ggf. bereit ist, abweichende Vorschläge des Betriebsrats in Betracht zu ziehen und sich mit ihnen auseinanderzusetzen. Knüpft der Arbeitgeber die Vermeidung oder Einschränkung von Entlassungen an bestimmte Bedingungen, z. B. die Reduzierung der Personalkosten, steht dies dem Charakter des Beratungsverfahrens nicht entgegen.
4. Weder das nationale Recht noch das Unionsrecht schreiben eine absolute Verhandlungs(mindest)dauer des Konsultationsverfahrens vor.
5. Das Konsultationsverfahren endet mit einer Einigung der Betriebsparteien. Ohne eine Einigung der Betriebsparteien endet das Konsultationsverfahren, wenn der Arbeitgeber annehmen darf, es bestehe kein Ansatz für weitere zielführende Verhandlungen. Dem Arbeitgeber kommt in diesem Rahmen eine Beurteilungskompetenz zu, wann er den Beratungsanspruch des Betriebsrats als erfüllt ansieht. Voraussetzung ist stets, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat zuvor alle zweckdienlichen Auskünfte i. S. d. § 
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Abs. 2 Satz 1 Hs. 1 KSchG erteilt hat, wobei es sich nach dem Verlauf der Beratungen richtet, welche Angaben des Arbeitgebers – noch oder nunmehr – als zweckdienlich anzusehen sind.
6. Hat der Betriebsrat zu einer Stilllegungsentscheidung oder deren Aufrechterhaltung auf die vollständige Information des Arbeitsgebers keine Ansätze für die Aufrechterhaltung von Arbeitsplätzen oder der Verringerung von Kündigungen in die Verhandlungen eingeführt oder angekündigt, sondern sich allein gegen die (fortbestehende) unternehmerische Entscheidung gewandt, darf der Arbeitgeber weitere Verhandlungen als nicht zweckdienlich ansehen. § 
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Abs. 2 KSchG bezweckt keine über das Kündigungsschutzgesetz hinausgehende Kontrolle der unternehmerischen Entscheidung.
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