Ausgabe 5_2019, Startseite 159
Verfallklausel – Mindestlohn – Urlaubsentgelt
Leitsätze der Schriftleitung
1. Der Urlaubsanspruch ist ein einheitlicher Anspruch, der auf Freistellung gegen Entgeltzahlung gerichtet ist. Der Arbeitgeber muss nach § 
11
Abs. 2 BUrlG i. V. m. § 
13
Abs. 1 BUrlG das Urlaubsentgelt vor Antritt des Urlaubs bezahlen. Eine abweichende Regelung ist durch Tarifvertrag möglich, § 
13
Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 BUrlG.
2. Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub und zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Urlaubsentgelt entgegen § 
11
Abs. 2 BUrlG nicht vor Urlaubsantritt aus, ist die Urlaubserteilung des Arbeitgebers im bestehenden Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben gesetzeskonform so zu verstehen (§ 
157
BGB), dass sich der Arbeitgeber gesetzeskonform verhalten möchte. Dazu ist erforderlich, dass er mit der Urlaubsgewährung zugleich streitlos stellt, dem Grunde nach zur Urlaubsentgeltzahlung verpflichtet zu sein. Deshalb kommt der Urlaubsgewährung aus Sicht des Arbeitnehmers zugleich die Bedeutung zu, nach den gesetzlichen oder vertraglichen Regelungen zur Zahlung von Urlaubsentgelt verpflichtet zu sein.
3. Eine andere Bedeutung ist nicht ausgeschlossen, sie bedarf jedoch als der Ausnahmefall nicht gesetzeskonformen Verhaltens konkreter Anhaltspunkte.
4. Ob Urlaubsentgelt überhaupt einer Ausschlussfrist unterliegen kann, lässt der 9. Senat dahinstehen. Angesichts der durch Auslegung zu entnehmenden konkreten Erklärungsbedeutung der Urlaubsgewährung als Streitlosstellen der Urlaubsentgeltzahlung dem Grunde nach kommt es auf diese Frage nicht mehr an.
5. Hintergrund der Auslegung des BAG ist Art. 31 Abs. 2 Var. 3 EU-Grundrechtscharta, der als primäres Unionsrecht das gesamte Urlaubsrecht überlagert und ein urlaubsfreundliches Verhalten verlangt.
6. Für alle Ausschlussfristenregelungen oder Verfallklauseln, die als Allgemeine Geschäftsbedingungen oder Verbrauchervertragsklauseln gestellt sind, gilt: Sie müssen die unabdingbaren gesetzlichen Regelungen des MiLoG, der AEntG und des AÜG ausnehmen.
7. Sind dagegen die von § 
77
Abs. 4 Satz 4 BetrVG und § 
4
Abs. 4 Satz 3 TVG geschützten Ansprüche von der Ausschlussfrist umfasst, ist diese insoweit dem Zweck des jeweiligen Verbotsgesetzes entsprechend teilnichtig (§ 
139
BGB).
8. Allein der Verstoß gegen § 
77
Abs. 4 Satz 4 BetrVG oder § 
4
Abs. 4 Satz 3 TVG und eine sich nur daraus ergebende unzureichende Transparenz führen nicht zur Gesamtunwirksamkeit der Verfallklausel nach § 
307
Abs. 1 Satz 2 BGB.
9. Verwendet die vom Arbeitgeber gestellte Ausschlussfrist/Verfallklausel zur Bezeichnung der Ansprüche, die nicht innerhalb bestimmter Fristen geltend gemacht werden müssen, um deren Erlöschen zu verhindern, den Wortlaut „unabdingbare gesetzliche Ansprüche”, muss der rechtlich unbewanderte Verbraucher/Arbeitnehmer redlicherweise annehmen, dass damit sowohl unabdingbare Ansprüche als auch unverzichtbare Ansprüche im Rechtssinn gemeint sind – dies auch, weil eine arbeitsrechtliche Besonderheit nach §
310
Abs. 4 Satz 2 BGB vorliegt, die bei der AGB-Auslegung zwingend zu berücksichtigen ist.
10. Materiell-rechtlich ist § 
3
MiLoG auf die Fälle der Nichtleistung von Arbeit – z. B. Annahmeverzug, Entgeltfortzahlung an Feiertagen oder im Krankheitsfall sowie Urlaub – nicht anwendbar. Der Geldfaktor oder das Referenzprinzip führen jedoch zu einem dem Mindestlohn gleichen Anspruch.
11. Prozess-rechtlich ist der Mindestlohn stets vom Streitgegenstand einer auf Vergütung für geleistete Arbeit gerichteten Klage umfasst. Er bildet einen Grundlohn.
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