Ausgabe 5_2019, Startseite III
Nachweis einer Ausschlussfrist: Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf KAVO
K war bei einer katholischen Kirchengemeinde als Küster und Reinigungskraft beschäftigt. Der Arbeitsvertrag nahm die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) in Bezug, die in § 57 eine sechsmonatige einstufige Ausschlussfrist vorsieht. K machte Differenzvergütungsansprüche wegen angeblich fehlerhafter Eingruppierung geltend. Die Kirchengemeinde verweigerte die Erfüllung dieser Ansprüche unter Berufung auf die Ausschlussfrist. K stellte die Wirksamkeit der Fristenregelung in Abrede und verlangte hilfsweise Schadensersatz, den er darauf stützte, dass ihm die Kirchengemeinde die Ausschlussfrist nicht hinreichend nachgewiesen habe. K bekam beim
Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30.10.2019, 6 AZR 465/18)
Recht. Die kirchenrechtlich vorgeschriebene arbeitsvertragliche Inbezugnahme einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung erfasst zwar inhaltlich auch eine darin enthaltene Ausschlussfrist, die damit zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses wird. Die Ausschlussfrist ist jedoch eine wesentliche Arbeitsbedingung i. S. v. § 
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Abs. 1 Satz 1 NachwG. Die bloße Inbezugnahme der Arbeitsrechtsregelung als solche genügt für den danach erforderlichen Nachweis nicht. Auch ein sog. „qualifizierter Nachweis” nach § 
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Abs. 3 Satz 1 NachwG, wonach sich die Ausschlussfrist nach der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung richtet, ist nicht ausreichend, weil der abschließende Katalog dieser Bestimmung Ausschlussfristen nicht erfasst. Weist der kirchliche Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausschlussfrist nicht im Volltext nach, kann der Arbeitnehmer gegebenenfalls im Wege des Schadensersatzes verlangen, so gestellt zu werden, als ob er die Frist nicht versäumt hätte.
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